Мобінг в Україні: законні способи протистояння

Чи були у вас колись нестерпні психологічні умови праці, коли керівництво та/або підлеглі утискали та принижували Вас аж до того, що Ви мусили звільнитися? Якщо так, то ймовірно ви стикнулися з явищем мобінгу. Як в Україні можна протистояти мобінгу на законному рівні?

Що таке «мобінг» та яким він буває?

Більшості українцям таке слово досі не відоме – хоча з проявами мобінгу, на жаль, тисячі людей зустрічаются ледь не щодня. Мобінг – психологічне або економічне насильство, яке використовують для приниження людської гідності, створення ворожої, образливої атмосфери або щоб змусити співробітника звільнитися. До мобінгу можуть вдаватися як колеги, так і керівництво. Нерідко цькування колеги відбувається в онлайні: у месенджерах, соцмережах, на сайтах , що також вважається мобінгом.

‍

Мобінг часто порівнюють із булінгом. Проте це різні поняття. Булінг може стосуватися будь-якої людини в будь-якому колективі чи сфері зайнятості. А мобінг – виключно про цькування в робочому колективі.

‍

Мобінг може проявлятися різними способами, зокрема можна виділити чотири основних напрямки:

• економічний тиск – навмисно занижена зарплата чи позбавлення премії, нерівномірний розподіл завдань між працівниками, урізання можливостей для кар’єрного росту.
• психологічний тиск – погрози, висміювання, наклепи, ворожа атмосфера, зневажливі зауваження та вигуки.
• створення нестерпного робочого середовища – коли працівника ізолюють від колективу, не запрошують на зустрічі та наради, де він зазвичай бере участь.
• цькування – відверте приниження гідності працівника, умисні штовхання.

Результатами мобінгу можуть бути різного роду психологічні хвороби (депресія, апатія тощо), втрата концентрації уваги, зневіра, навіть самогубство. Тому дуже важливо щоб таке явище було урегульоване на законодавчому рівні.

Відповідальність за мобінг в Україні

У переважній більшості економічно розвинутих країн мобінг забороняється законом. За кордоном механізм протидії мобінгу включає також різноманітні профілактичні та освітні заходи, спрямовані на попередження насильства на роботі.В Україні на сьогодні питання мобінгу, як прояву нерівності у трудових правах та відносинах, постає досить гостро, особливо з огляду на те що наразі у законодавстві відсутнє визначення поняття «мобінг».

‍

При цьому в законодавстві наявне визначення такої форми дискримінації як утиск. Згідно Закону України «Про засади запобігання та протидії дискримінації в Україні», утиск – небажана для громадянина поведінка, мета/наслідок якої – принизити його людську гідність за певними ознаками або створити стосовно громадянина напружену, ворожу, образливу, зневажливу атмосферу.

‍

Також стаття 2 Кодексу законів про працю України (далі-КЗпП) визначає, що одним з основних прав працівників є право на здорові і безпечні умови праці. А стаття 2-1 КЗпП встановлює рівність трудових прав громадян України, забороняючи будь-яку дискримінацію у сфері праці. Проте спеціальних норм, які б визначали поняття мобінгу, як психологічного насильства на робочому місці працівника з боку інших членів трудового колективу, у чинному трудовому законодавстві не міститься. Відповідно і адміністративного чи кримінального правопорушення за вчинення такого роду дій українське законодавство не передбачає.

‍

Наразі в Верховній Раді зареєстровано декілька законопроектів, що повинні вирішити проблему мобінгу, а саме №10118 від 01 березня 2019 року, №10118-1 від 18 березня 2019 року та № 4306 від 02 листопада 2020 року. Останній з них – Проект Закону про внесення змін до Кодексу України про адміністративні правопорушення щодо протидії мобінгу. Мета цього законопроекту – захистити учасників трудових відносин від різних форм мобінгу і встановити адміністративну відповідальність за такі дії.

‍

Також окреслимо міжнародні зобов’язання України щодо протидії мобінгу. Так, відповідно до Європейської соціальної хартії, Директиви Європейського Союзу № 89/391/ЄС про запровадження заходів, покликаних заохочувати до покращення безпеки та охорони здоров’я працівників на роботі та № 2000/78/ЄС про загальну систему рівного поводження в сфері зайнятості й професійної діяльності, Конвенції МОП № 190 про викорінення насильства та домагань у сфері праці, Рекомендації МОП № 206 Україна зобов’язана створити правовий механізм захисту прав працівників від насильства на робочому місці.

Як захистити себе від мобінгу

Проведений Аналітичним Центром ЮрФем аналіз судової практики свідчить, що в Україні доволі розповсюджене насильство працівників на робочому місці. Такі справи зазвичай розглядаються у контексті спорів, що виникають із трудових правовідносин про скасування наказу про звільнення та поновлення на роботі або скасування наказу про застосування дисциплінарного стягнення. Проте такі справи є складними у доказуванні з огляду на труднощі у доведенні вчинення мобінгу.

‍

Відповідно, нормативна прогалина у правовому регулюванні ускладнює доведення на практиці факту мобінгу та відповідний захист прав працівника на здорові та безпечні умови праці.

‍

По-перше, факт мобінгу потрібно буде довести. Для цього підійде наявність аудіо чи відеодоказів, свідчення колег, документальні підтвердження економічного чи будь-якого іншого тиску. Наприклад, якщо всім дали премію, а вам ні – свідчення цього можна отримати в документації компанії.

‍

Допоможуть встановити факту мобінгу ознаки, які його характеризують, а саме: систематичність, повторюваність цькувань, наявність сторін – кривдник, потерпілий (жертва мобінгу).

‍

Отже, на сьогоднішній день вкрай важливо встановити даний механізм: внести поняття мобінг в законодавство та відповідальність за нього. Поки питання не врегульоване, то працівники позбавлені адекватних способів захисту свої прав, якщо їх піддають мобінгу на робочому місці. Проте навіть не дивлячись на це, рекомендуємо у разі виникнення такої ситуації намагатись задіяти всі наявні способи та звернутися за допомогою до адвоката з трудового права.